Harcèlement en milieu de travail : les obligations de l’employeur

Pour un employeur, faire face à une situation de harcèlement en milieu de travail est loin d’être facile. C’est d’abord un choc pour l’organisation, suivi d’une gestion parfois digne d’un casse-tête.

« Ce dont je me rends compte, c’est que les gens sont vraiment dépourvus devant cette situation. Qu’est-ce qu’on fait? Quelles alternatives sont possibles? Quelles sont mes options pour gérer la situation? ». Voilà le constat que fait M^e Anaïs Lacroix, associée chez Latitude MGMT, avec qui j’ai eu le plaisir d’échanger pour la rédaction de cet article sur un sujet qui nous passionne et nous occupe toutes les deux.

Les obligations : faire cesser et prévenir

La première chose à savoir, c’est que l’obligation d’un employeur en présence d’une situation de harcèlement comporte deux volets : dans un premier temps, l’employeur doit faire cesser le harcèlement, et dans une seconde étape, il doit agir en prévention. « Ce qu’on souhaite, c’est faire cesser le harcèlement, mais ultimement, on veut orienter nos actions pour prévenir toute nouvelle manifestation de harcèlement », explique M^e Lacroix.

On parle ici d’une obligation de moyens et non de résultats. L’employeur doit donc prendre les moyens raisonnables pour prévenir et faire cesser le harcèlement.

Concrètement, faire cesser le harcèlement peut prendre plusieurs formes, mais débute dans tous les cas par un état des lieux pour bien comprendre ce qui se passe, ce qui est allégué et faire la lumière sur le bien-fondé ou non des allégations. À cette étape, bien des employeurs se tournent vers l’enquête. Cependant, l’enquête ne résout pas une situation de harcèlement, met en garde M^e Lacroix, d’où l’importance d’obtenir des recommandations. Celles-ci peuvent prendre diverses formes et s’étaler dans le temps. La médiation, des mesures correctives (par exemple, des mesures disciplinaires), une gestion active des conflits, de la formation, des activités de sensibilisation, une meilleure communication et du coaching sont de bons exemples de recommandations souvent formulées au terme d’une enquête.

La prévention passe quant à elle par l’identification des facteurs de risque présents dans l’organisation, puis par l’élaboration d’un plan pour mettre en place des mesures pour limiter ou minimiser ces risques. Pour M^e Lacroix, la prévention signifie aussi s’attaquer à ce qui, bien souvent, précède le harcèlement : l’incivilité, une tolérance trop grande au sein de l’organisation vis-à-vis certains comportements répréhensibles, ou encore un engagement de tolérance zéro insuffisamment clair de la part de la haute direction ou des gestionnaires qui n’agissent pas de façon exemplaire ou qui n’interviennent pas. Ces facteurs contribuent à hausser le risque que des situations de harcèlement se développent au sein d’une organisation.

En terminant, nous ne rappellerons jamais assez l’importance d’intervenir et ce, malgré l’absence d’une plainte officielle. D’ailleurs, Me Lacroix ne fait aucune distinction entre un signalement et une plainte officielle. Dès le moment où l’employeur ou le gestionnaire est au courant d’une situation de harcèlement, la responsabilité de l’employeur est engagée et déclenche l’obligation d’agir pour faire cesser et prévenir le harcèlement par tout moyen raisonnable.